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Fusion-création

fusion-acquisition

 

ou le défi de la famille recomposée

 

Le modèle de croissance qui consiste à acquérir et intégrer d’autres structures est une formidable opportunité de rebond pour une entreprise, si elle est en ligne avec son projet stratégique.

Cela lui permet d’offrir de nouvelles expertises à ses clients et d’avoir accès à des ressources complémentaires.

 

Mais l’intégration de forces vives complémentaires par le biais de la croissance externe, est aussi le terreau d’une dynamique nouvelle pour l’entreprise. Et cela est particulièrement vrai dans une période comme celle que nous vivons, dans laquelle les entreprises ont besoin de retrouver du souffle et de l’énergie positive.

Des dynamiques relationnelles naît la création de valeur

 

Le modèle de la fusion-création qui donne naissance à une nouvelle entité, bâtie sur l’ensemble des histoires qui l’ont précédée, est le modèle d’intégration qui permet la création de valeur du « super collectif ». C’est celui que l’on choisit quand on ne veut pas dissoudre l’identité des uns au profit de celle des autres, mais plutôt additionner les forces pour en créer une supplémentaire.

Son préalable est en revanche d’identifier correctement et de valoriser les expertises de chacun au sein du nouvel ensemble, tout en créant des passerelles communes au moment de la réunion des équipes. Sa réussite nécessite à la fois une transformation/création de l’organisation de l’entreprise (et en cela la digitalisation est un point clef du dispositif), mais aussi une montée en compétence du management, ainsi que la création d’un espace de travail commun permettant les échanges et la co-construction.

Le management au cœur d’un modèle d’entreprise dit ‘organique’

 

Il est évident qu’au moment du rapprochement entre deux entreprises, il est essentiel de redéfinir leurs organisations et leurs process.

La structuration des équipes, les outils digitaux (si possible construits en commun), sont au cœur du dispositif de démarrage du nouvel ensemble.

 

Piloter un tel projet demande par ailleurs beaucoup d’agilité et de capacité d’adaptation au-delà du cadrage stratégique car, par essence, il est un objet vivant qui grandit par rebonds successifs et au-delà des axes définis à l’origine. Il est très difficile de définir en amont le cadencement des différentes étapes, le bon timing. Il ne peut émerger que des échanges entre les équipes.

Les managers en sont donc un rouage essentiel : ils doivent impérativement refléter les valeurs de l’entreprise en devenir, porter ses couleurs et, pour cela, on doit leur donner les moyens de la comprendre et la co-construire.

Une histoire d’intégration à travers le vécu commun

 

Pour concrétiser l’ambition d’un projet d’intégration, il est indispensable de bâtir un socle commun à l’ensemble des collaborateurs de la nouvelle histoire qui commence : une identité de marque, des valeurs mais aussi un siège social, véritable navire amiral. Un lieu symboliquement rassembleur, qui peut même étendre son empreinte sur les autres sites de l’entreprise, espaces de vie en commun dessinés pour permettre aux équipes de se connaître et d’expérimenter la vie d’un projet de façon simultanée.

Fusion-Acquisition - Stratégie d'entreprise

Comment découvrir les talents de chacun, les ressources que l’on peut leur apporter mais aussi et surtout, les perspectives offertes par la nouvelle force ? En planchant avec les autres !

 

 

 On commence par choisir de se marier avant de vivre ensemble

human first

 

Au-delà des modèles, un rapprochement d’entreprises est avant tout un projet humain, fondé sur des valeurs communes et une confiance partagée, pour une efficacité collective renforcée. La condition du succès est l’adhésion de l’ensemble de l’écosystème humain qui constitue l’entreprise : direction, management et équipes, mais aussi clients et fournisseurs.

 

Il n’est pas anodin de savoir que, d’après une étude de Gartner, une augmentation de 2 % du taux de satisfaction des employés entraîne une amélioration de 1 % de la satisfaction des clients. L’engagement des équipes dans un nouveau projet d’entreprise est donc clairement un enjeu 100% business qui doit être central. Et c’est d’autant plus un challenge dans le cas où plusieurs identités doivent apprendre à édifier leur futur ensemble.

 

L’ère du management « employee centric », qui met les collaborateurs au cœur des processus et des réflexions, est donc devant nous. Il permettra à l’entreprise d’être plus décloisonnée et plus innovante. 

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